i人事HR SaaS助力中国HRBP实现“业人一体，业务为本_

“作为国内一体化HR SaaS领导者之一，iHR深入满足细分行业客户的HR数字化需求，发现领先企业的人力资源实践始终与企业合作，以企业战略为目标，充分融合人的工作与企业发展，帮助企业赢得商业之战，作为提供人力资源工作价值的立足点。在过去的三年里，iHR围绕这些大公司进行了大量的产品开发。特别是，即将推出的aPaaS平台“Intelligence Cloud”将进一步强化人与物的集成产品功能。iHR创始人兼首席执行官朱德昆在最近与HRFlag联合举办的“2022HRBP云峰会圆桌会议”上表示。据介绍，iHR在战略上明确，并根据大量客户的人力资源数字化实践和前瞻性研究，总结和完善了最新版本的客户价值主张，即“接管战略、接管人才、整合行业、价值领导力”。这也是先进的HR SaaS和旧的HR系统最大的区别。这意味着，以业务为主导，以员工为中心，充分发挥组织的潜力，为企业创造价值，而不是以人力资源为中心，而是为组织创造价值，以满足人力资源效率的提高。为了充分分享这一价值观，iHR和HRFlag于4月28日联合举办了“2022HRBP云峰会圆桌会议：人力资源数字转型和人力资源BP价值改革”的现场直播。里昂商学院（法国）在（EMLYON BUSINESS SCHOOL）全球人才与组织创新研究中心联合主任唐秋勇主持下，高级商务人力资源专家郭丹、国家科技部CITEF SHRM项目首批导师、前IBM高级HRBP专家、华为人力资源转型专家顾问吴晓荣、人力资源科技影响力百强，i人力资源创始人兼首席执行官朱德权就人力资源数字化转型进行了深入讨论和分享，并就HRBP如何应对新挑战并提供战略价值等问题进行了深入讨论和分享。先进的行业集成HR SaaS将使HRBP实现新使命圆桌会议开始时，唐秋勇向论坛与会者提出了尖锐的问题。“在数字时代，在我们如何支持业务发展的目标下，HRBP的未来责任将有几个层次，以及如何分层？”郭丹表示，组织的整体人事活动实际上可以分为三个层次，首先是基础人事活动，负责保障组织的正常运行，解决基本的人事运营问题。中间是应用层，它支持业务并解决组织面临的特定业务问题。顶层是战略层，它不仅要支持业务的发展，还要推动业务的发展，以解决未来的挑战。然而，现实情况是，HRBP的大部分精力都花在了基础层面的工作上。如果HRBP希望剥离一些基础级工作，并投资于更有价值的业务级和战略级工作，那么它将需要依靠人力资源数字能力建设、人力资源SaaS建设或军队部署。只有依靠人力资源的数字化和部署，HRBP才能不再沉浸在过去交易运营的繁忙乐趣中，而是有时间和精力来解决真正的核心业务问题，参与决策，并回归HRBP的价值。顾晓荣指出，考虑到华为2012年前后人力资源组织的转型，以HRBP组织实际转型中的实际经验案例为出发点，HRBP的能力需要了解业务、专业化、有强大的组织和驱动。她认为HRBP是一个结合了工作哲学、商业和商业的组织。这就需要明确角色和协作运营模式，节省在事务性运营上花费的时间，转移到战略性运营，在了解业务的同时识别挑战点，并为这些挑战点提供全面的解决方案。需要更新基于痛点的绩效考核激励计划，优化人才库，但仅靠团队建设提高士气是不够的。朱德泉表示，随着HRBP的作用越来越广泛，职能越来越重，对组织和业务的理解和管理要求也越来越精确、深入、深入。人力资源管理的数字化是基于数据的，因此智能人力资源SaaS系统应运而生。自2015财政年度以来，iHR基于新的IT技术构建了“行业集成先进的人力资源SaaS”。根据朱德昆的说法，先进的人力资源SaaS系统有五个特点：首先，它是一个帮助用户发展业务的系统，一个倾听用户的声音，与用户共同构建，不断增长的系统，满足客户的人力资源数字化需求，而不是传统的以人力资源为中心的旧系统。第二，在使用过程中非常友好的体验;第三，系统对数值和数据的分析和教学能力较强。第四，数据互联互通与外部生态平台共生。第五，超性价比，配置快，交付快，交付敏捷，学习成本低，采购成本比传统系统有很大的降低。HRBP既是人力资源数字化的需求方、主要用户、接受方，也是价值检查方。在企业从数字化向人力资源数字化转型的过程中，HRBP的作用、价值和定位是什么？郭丹表示，HRBP在数字化过程中的定位不仅是需求端，也是用户端、接受端和价值检验端。每个HRBP都面临着不同的业务情况，这使得他们能够进行大量的数据分析工作。你可以通过组合和分析获得新的灵感，但在这一点上，轻量级，有用，可配置，灵活，甚至可以通过拖动或拖动生成的工具将有所帮助。HR SaaS产品基于定制化或灵活配置的业务场景，可以充分支持HR的创新实践，如定期对招聘活动进行回溯和数据分析，这些职位可以逐步总结出来，真正准确的人才配置是什么，对于这个人才配置，我们可以从以下几个方面得到：结构化面试的维度和每个维度的问题都保留、提炼和最终呈现了整个员工生命周期的历史数据。这些将使本组织的能力沉淀下来，对解放HRBP的手有很大帮助。这一过程需要与HRIS和人力资源SaaS等供应商密切合作的HRBP。顾晓荣表示，在人力资源数字化转型的过程中，HRBP的推动作用之一就是数字化转型，新系统的实施。在实施新系统时，HRBP扮演两个角色：超级用户和最终用户。超级用户既是需求方，也是建筑方。HRBP是最终用户。在组织项目TOB蓝图的过程中，如何将最佳实践与业务需求相结合，通过优化业务流程来提高员工的体验和效率是关键，也是项目是否有灵魂的关键。最重要的是，在项目建设中，如何与业务需求相融合，也就是iHR倡导的“行业一体化，价值驱动”，是项目获得战略回报的决定性因素。朱德泉指出，当一个组织是一个学习和变革的组织时，一切都必须用数字、数据、绩效和结果来谈论。数字系统往往具有更智能的分析，利用数据分析产品作为工具，从部门、人员、成本、（公司）等多个维度分析组织发展、人才形象、人才发展等。人力资源公司推出的招聘管理工具包括关于项目、职位、招聘、渠道等的分析报告，以及关于招聘团队效率和各种招聘策略的分析报告。当用户建议需要参考前端招聘效率和后端招聘部门面试效率分析时，我们将提交给所有用户的需求最快在季度内上线。协助招聘部门在招聘职位、招聘人数、员工人数、过程中的合作反馈，然后在组织内进行试用，甚至在一年内扩大到一些工作成果和行动。与此同时，它比招聘过程中传递的所有信息更能帮助组织在招聘的下一步提供更好的方向和决策。从业务角度来看，营销型组织可以通过数字人力资源系统实时地提供给各级管理人员，同时也有助于科学合理地分析人力资源在各级数据流程中的数据，实现个性化的业务流程、流程化的数据。您可以对处理后的报告进行一些自定义，以便各级管理人员都可以做出自己的决定。